Fallgruver: Hvorfor en omfattende rekrutteringsprosess er en fordel for deg!

De aller fleste av oss har på et eller annet tidspunkt vært i en rekrutteringsprosess. En rekrutteringsprosess kan være omfattende for alle parter involvert, og det er mye å tenke på.

Onsdag 05. februar 2025:

Allette Solberg, rådgiver - research & analyse

Ofte kan en slik prosess bestå av mange ulike ledd som krever mye av en søker. Først sender en inn en søknad med et søknadsbrev og en CV, så blir en kalt inn til et intervju. Videre kan man bli bedt om å gjennomføre ulike tester, før man igjen må møte til intervju. I noen prosesser kan man til og med bli kalt inn til et tredje intervju. Att på til må man sende inn referanser og i noen tilfeller gjennomføres det bakgrunnssjekker. Alt dette kan være overveldende, men det er oftest en grunn til det.  

Som rekrutteringsbyrå er Knif Jobb svært opptatt av å levere kvalitet i alle ledd. Vi har fokus på at et selskap skal få inn rett person, men også at denne personen havner på rett sted. Med dette i tankene, tar Knif Jobb i bruk en rekke metoder og verktøy for å sikre en god ansettelsesprosess for alle involverte. Intervju er nok den metoden som flest assosierer med en rekrutteringsprosess, og som blir i stor grad tatt i bruk. Men studier viser at et intervju i seg selv ikke er den beste måten å finne ut om en kandidat vil prestere godt i en jobb. Ifølge en studie gjort av Schmidt og Hunter (1998) gir en evnetest bedre prediktiv verdi på arbeidsprestasjon enn et intervju. En av grunnene til at intervjuet har lavere validitet enn evnetester er nok fordi det kan oppstå subjektive vurderingsfeil knyttet til intervju.

Disse vurderingsfeilene omtales ofte som fallgruver, og det finnes en del av dem. Her er et par eksempler:

Bekreftelsesfellen

“Førsteinntrykk” er ofte et begrep som nevnes i en intervjufase. Mennesker tenderer til å legge stor vekt på det første møte, det første inntrykket de får av en person. Forskning viser at det tar kun 4 minutter før en intervjuer har tatt en vurdering om hvorvidt en kandidat er egnet eller ikke (Schmidt 1976). Bekreftelsesfellen beskriver tendensen vi har til å oppsøke informasjon som støtter opp under dette første inntrykket. Dette fører til at vi tolker informasjon på en måte som bekrefter våre antagelser. 

Kontrasteffekten

Kontrasteffekten oppstår når man skal er nødt til å ta en vurdering av søkerne for å finne den som er best egnet for stillingen. I slike situasjoner er det naturlig å sammenligne to søkere opp mot hverandre for å finne den beste, heller enn å sammenligne begge søkerne opp mot kravene og stillingsbeskrivelsen. Det vil si at vurderingen av person nummer to’s prestasjon i et intervju vil avhenge av hvor godt eller dårlig person nummer én presterte. 

Likhetseffekten

En veldig vanlig feil som kan oppstå både i hverdag og i rekrutteringsprosesser er likhetseffekten. Denne effekten omtaler menneskers tendens til å foretrekke personen som ligner på oss selv. Scheuer (1998) viser at intervjuere foretrekker kandidater som ligner på seg selv og vurderer dette basert på variabler som kjønn, alder, hudfarge, sosial klasse eller utdanning. Du har kanskje hørt ordtaket “like barn leker best”? Dette kalles for homososial reproduksjon (man velger personer som passer godt inn i det etablerte). Dette er ikke nødvendigvis positivt og kan være til hinder for utvikling og nytenkning. 

Den fundamentale attribusjonsfeilen

Den fundamentale attribusjonsfeilen handler om at vi forklarer den samme handlingen ut fra ulike årsaker. Kommer du for sent til jobb, så er det på grunn av at det var mye trafikk (situasjon), men kommer en kollega for sent til jobb så er det fordi de ikke klarer å beregne tid (person). Det betyr i praksis at vi overvurderer forhold som har med personen å gjøre, samtidig som vi undervurderer forhold som har med situasjonen å gjøre, når vi skal forklare en persons handlinger. 

Glorieeffekten

Glorieeffekten, eller “Halo effect», forklarer at vår vurdering av positive enkeltfaktorer også fører til at vi vurderer en person mer positivt på andre faktorer. Et eksempel på dette kan være at mennesker tenderer til å vurdere konvensjonelt attraktive mennesker som dyktigere og mer kompetente enn andre “mindre” attraktive mennesker. I rekrutteringssammenheng kan man f.eks møte en person som er dyktig til å snakke for seg selv og kommuniserer tydelig og flytende. Personer som kommuniserer godt blir ofte vurdert som dyktige på en rekke andre områder, uten at de nødvendigvis er det. 

Nå har vi listet opp en rekke feil og fallgruver som man kan støte på i en rekrutteringsprosess. Men alt håp er ikke ute. Det er derfor vi drar kandidatene gjennom en omfattende prosess, nettopp for å unngå alt dette! 

Det er viktig å være bevisste på at slike fallgruver finnes og at alle, bevisst eller ubevisst, til en viss grad gjør slike feil. Det er den eneste måten vi kan jobbe for å unngå dem. 

Dersom du har et spørsmål til oss, eller ønsker at vi tar kontakt med deg, kan du legge inn en melding til oss i vår chat som du finner nede til høyre på skjermen, sende en e-post til hei@knifjobb.no, eller ringe daglig leder Jan Tore Hamnøy på tlf. 411 02 200.

Kilder:
Schmidt, L. F & Hunter, E. J (1998) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, 124(2), 262-274.
Skorstad, E. (2021) Rett person på rett plass: Psykologiske metoder i rekruttering og lederutvikling (2 utg.) Gyldendal.